La discrimination à l’embauche à l’encontre des Maghrébins, un fléau qui persiste en France

Une nouvelle étude montre que les Français issus de l’immigration maghrébine se heurtent à des difficultés importantes sur le marché du travail, et ce dès la première étape du recrutement. Intitulée « Discrimination à l’embauche des personnes d’origine supposée maghrébine : quels enseignements d’une grande étude par testing ? », cette enquête, réalisée sous l’égide du ministère du Travail, montre également que la discrimination est environ deux fois plus forte dans les métiers peu qualifiés par rapport aux métiers qualifiés.

Les résultats d’un testing récent et de grande ampleur le confirment. La discrimination à l’embauche selon l’origine supposée reste élevée et un élément majeur du marché du travail en France.

Elle est observée quelles que soient les caractéristiques des métiers testés. En moyenne, à qualité comparable, les candidatures dont l’identité suggère une origine maghrébine ont 31,5 % de chances de moins d’être contactées par les recruteurs que celles portant un prénom et nom d’origine française. Pour recevoir le même nombre de réponses positives, une personne dont le prénom et le nom sont à consonance maghrébine doit envoyer en moyenne 1,5 fois plus de candidatures qu’une personne ayant le même profil, mais dont le prénom et le nom sont à consonance française.

En effet, dans de nombreux pays, des relations personnelles ou collectives tendues tendent à miner la cohésion sociale lorsque certains individus, en raison de leur situation réelle ou supposée « origine », sont moins aptes que les autres à obtenir un emploi correspondant à leurs qualifications. « Les employeurs refusent 20,5 % plus fréquemment les candidatures dont l’identité est à consonance maghrébine que celles dont l’identité est à consonance française », note l’étude.

Pour tous, l’emploi est un levier fondamental d’insertion dans la société. La discrimination dans un pays porte donc atteinte à l’état de droit et à la cohésion politique. Elle provoque ou alimente le mécontentement social, et entraîne une perte financière pour les entreprises et pour l’économie nationale.

La discrimination peut être intentionnelle. Mais cela peut aussi survenir involontairement. Lorsque l’accès à l’emploi voire à la formation repose essentiellement sur l’appartenance à certains réseaux, ou sur recommandation et liens personnels, par exemple, le recrutement tend à être réservé à un profil et d’en exclure d’autres, même si ce n’est peut-être pas l’intention initiale.

La discrimination peut aussi être le produit de l’habitude, de règles, de pratiques établies, sans jamais été analysée ou contestée au sein d’une organisation, qu’il s’agisse d’un syndicat ou d’un établissement économique, administratif ou autre.
Si les discriminations liées à l’origine supposée sont fortes et persistantes, elles sont plus faibles, sans s’effacer, parmi les salariés les plus qualifiés. Ces résultats ne varient pas sensiblement entre les femmes et les hommes.

Discrimination à l’embauche

De nombreuses études documentent l’existence de discriminations à l’embauche en raison de l’origine dans diverses sphères du marché du travail français.

Selon l’étude, la discrimination envers les candidats issus de l’immigration maghrébine conduit à un écart de 20 % dans l’accès à un entretien d’embauche. De la même façon, lorsque deux candidats sur quatre sont appelés, ceux ayant un nom à consonance française sont privilégiés dans 6 % des cas par rapport aux deux candidats dont le nom a une consonance maghrébine (seulement 1 %). Enfin, lorsque seul un candidat est recontacté (15 % des cas), c’est le plus souvent une candidature suggérant une identité française qui a retenu l’intérêt du recruteur — 11 % des tests — contre 4 % pour les candidats dont l’identité suggère une origine maghrébine.

De telles discriminations contribuent à l’existence de fortes inégalités sur le marché du travail, susceptibles d’être coûteuses sur le plan économique et de renvoyer les personnes issues de minorités à leurs catégories d’appartenance.

Dans ce contexte, des initiatives privées et de politiques publiques visant à promouvoir la diversité dans les entreprises se sont développées, à l’instar de l’obligation faite aux entreprises de plus de 300 salariés par la loi du 27 janvier 2017.

Ces évolutions sont susceptibles d’avoir réduit la discrimination en général, et peut-être davantage pour certains

L’étude effectuée par ISM Corum1 et l’Institut des politiques publiques (IPP) sous l’égide de la Dares permet de mesurer la discrimination à l’embauche à l’encontre des personnes d’origine supposée maghrébine sur un ensemble de métiers divers et de mettre en évidence d’éventuelles différences selon plusieurs segments du marché du travail et profils des candidats.

Elle est fondée sur un grand nombre de candidatures envoyées en réponse à des offres d’emplois. Elle se veut représentative en termes de métiers et de secteurs, et couvre l’ensemble du territoire métropolitain.

La diversité des métiers choisis permet de vérifier s’il existe un écart dans le traitement selon l’origine supposée en fonction des niveaux de qualification, du degré de féminisation ou des difficultés de recrutement.

Les femmes autant concernées

L’étude précise en outre que les femmes sont autant concernées que les hommes, et ce, quelle que soit la situation familiale indiquée ou non sur la candidature.

Destinée à mesurer l’ampleur de la discrimination à l’embauche à l’encontre des Maghrébins, un phénomène pointé du doigt par d’autres enquêtes menées ces dernières années, cette nouvelle étude, réalisée entre décembre 2019 et avril 2021, avec une interruption entre mars et juin 2020 (en raison du confinement), s’est appuyée sur la création de candidatures fictives envoyées en réponse à des offres d’emploi réelles.

Quatre candidatures (une féminine et une masculine pour chaque origine supposée à savoir française et maghrébine), soit 9.600 au total, ont été envoyées en réponse à 2.400 offres d’emploi, portant sur 11 catégories de métiers, couvrant l’ensemble du territoire métropolitain et incluant trois tranches d’âge.
Parmi les 2 400 offres d’emploi testées, 1 516 ont donné lieu à un traitement identique de la part des recruteurs : les quatre candidats n’ont reçu aucune réponse, ou les quatre ont suscité un intérêt. Le succès des candidatures a été mesuré à partir du taux de rappel, c’est-à-dire la proportion de candidatures pour lesquelles les employeurs manifestent un intérêt.

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